Die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (EBA) hat 2023 Leitlinien zum Benchmarking von Diversitätspraktiken veröffentlicht. Auf dieser Basis hat die Deutsche Bundesbank die Diversitätspraktiken und -strategien in den Leitungsorganen (Geschäftsleitung und Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan) von 158 deutschen CRR-Kreditinstituten sowie mittleren und großen Wertpapierinstituten zum Stichtag 31.12.2024 untersucht. Eine vielfältige Zusammensetzung der Leitungsorgane in Bezug auf Alter, Geschlecht, geografische Herkunft sowie Bildungs- und Berufshintergrund kann das Risiko von ‚Gruppendenken‘ verringern, die Risikokontrolle stärken und die Widerstandsfähigkeit der Institute insgesamt verbessern.

Trotz regulatorischer Vorgaben verfügen 52 von 158 Instituten über keine Diversitätsstrategie, darunter auch einzelne bedeutende Institute. Institute mit Diversitätsstrategie haben überwiegend Ziele festgelegt, um das unterrepräsentierte Geschlecht zu fördern (83 %); rund 70 % davon nutzen quantitative Zielvorgaben. In vielen Geschäftsleitungen liegen die Zielquoten für das unterrepräsentierte Geschlecht bei höchstens 25 %. In den Verwaltungs- oder Aufsichtsorganen wurden dagegen häufiger Zielquoten von über 25 % festgelegt und insgesamt öfter erreicht.

Frauen sind in den Leitungsorganen deutlich unterrepräsentiert. In den Geschäftsleitungen sind lediglich 15,5 % der Mitglieder weiblich; in einem erheblichen Teil der Institute gibt es gar kein weibliches Geschäftsleitungsmitglied. In den Verwaltungs- oder Aufsichtsorganen ist der Frauenanteil mit 26,8 % deutlich höher als in den Geschäftsleitungen. Die Mitglieder der Leitungsorgane sind am häufigsten zwischen 51 und 60 Jahre alt. In den Geschäftsleitungen überwiegen branchentypische Ausbildungs- und Karrierewege mit Studienabschlüssen in Betriebs- oder Wirtschaftswissenschaften bzw. Bankausbildungen sowie Berufserfahrung im Bankenwesen, während die Verwaltungs- oder Aufsichtsorgane heterogener besetzt sind.

CRR-Kreditinstitute und Wertpapierinstitute müssen ihre Vergütungspolitik und -praxis geschlechtsneutral ausgestalten. In der Praxis bestehen jedoch Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern: In den Geschäftsleitungen (ohne Vorsitzende) erhalten Frauen im Durchschnitt rund 5 % weniger Vergütung als Männer; in den Verwaltungs- oder Aufsichtsorganen (ohne Vorsitzende/Arbeitnehmervertreter) fällt das durchschnittliche Lohngefälle geringer aus. Einige Institute verzeichnen – insbesondere in der Geschäftsleitung – Lohngefälle von mehr als 10 %.

Alle CRR-Kreditinstitute und Wertpapierinstitute sind aufgrund europäischer Vorgaben verpflichtet, Diversität in ihren Leitungsorganen zu fördern. Institute ohne Diversitätsstrategie haben diese zeitnah zu erarbeiten und damit verbundene Maßnahmen zu implementieren. Bedeutende CRR-Kreditinstitute sollten im Rahmen ihrer Diversitätsstrategie quantitative Zielvorgaben für die Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts im Leitungsorgan definieren; alle anderen Institute sollten mindestens qualitative Ziele festlegen. Darüber hinaus könnten Institute, die bereits quantitative Ziele verfolgen, diese ambitionierter ausgestalten, um die Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts weiter zu stärken. Nicht zuletzt müssen alle Institute ihre Vergütungspolitik und -praxis geschlechtsneutral ausgestalten und gegebenenfalls geeignete Maßnahmen ergreifen, um etwaige Defizite zu beseitigen.